GPEC et SWP

Qu'est ce que la gestion des compétences ?

Le processus RH est l’élément principal et essentiel mené par les ressources humaines de toute entreprise. Il désigne l’ensemble des actions et stratégies définies et menées par le service RH pour soutenir l’évolution et l’épanouissement des salariés. Son but ? accroître la compétitivité globale de l’entreprise. En règle générale, un processus RH peut se traduire en différentes activités. On trouve la planification des ressources humaines (sélection, recrutement, formation, insertion, orientation, évaluation, promotion…), la rémunération des employés et administration des avantages sociaux, la gestion de la performance et des carrières et enfin la relation entre les employés.

Pourquoi la gestion des compétences ?

La réussite d’une entreprise à savoir l’atteinte de ses objectifs, dépend beaucoup de son capital humain. Le travail apporté par les moyens humains assure le bon fonctionnement de l’entreprise. En outre, cette branche permet également de faire évoluer l’activité de l’entreprise grâce aux compétences individuelles. Il devient alors primordial de protéger les compétences de l’entreprise et de les transmettre. Un logiciel de gestion des compétences facilite grandement le travail. Dans cet ordre, l’entreprise se doit d’utiliser au mieux les compétences présentes dans chaque équipe pour répondre à ses besoins. Le but est d’optimiser la performance globale de la société. Chaque branche hiérarchique de l’entreprise est susceptible d’être touchée positivement par l’instauration de cette politique au niveau RH. De nombreux avantages viennent avec une bonne gestion des compétences en entreprise. Cette action accentue la qualité du service RH en le redéfinissant comme étant une ressource stratégique. L’entreprise sait également si elle a besoin de nouvelles compétences afin de les trouver rapidement ou si elle en dispose déjà afin de mieux en user. Aussi, c’est une excellente méthode pour faciliter le dialogue social.

Gestion des compétences à partir d’un référentiel ?

Cet outil permet le pilotage des ressources humaines au sein d’une organisation. En effet, il permet d’évaluer le niveau des compétences et de prendre les mesures nécessaires pour ajuster le niveau de compétences aux besoins de la stratégie : anticiper les besoins en formation, adapter les recrutements, calculer une rémunération, prévoir une évaluation, une promotion ou une mobilité interne… Très important pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), le référentiel des compétences semble être un outil indispensable pour mener à bien la stratégie RH d’une organisation.

GPEC définition ?

La GPEC est un outil des ressources humaines ayant pour objet la gestion préventive de l'emploi. Elle consiste à anticiper les mutations de l'entreprise pour en gérer les conséquences en matière de ressources humaines par le biais d'actions, actions de formation notamment. C'est un outil qui permet d'avoir une vision des compétences à maintenir ou à développer et ainsi d'adapter les thèmes de formation aux besoins présents et futurs de l'entreprise.

Pourquoi mettre en place la GPEC au sein de son entreprise ?

Dans une entreprise, plusieurs enjeux découlent de la GPEC. Le premier répond à des enjeux humains :

-Anticiper les départs à la retraite grâce à un outil comme une pyramide des âges

-Optimiser les processus de recrutement

-Motiver les collaborateurs en valorisant leurs compétences et en leur proposant un accompagnement spécifique

-Quant à leurs projets professionnels ; favoriser la mobilité en interne ; ajuster les emplois par rapport aux évolutions de métier

Le second est en lien avec les enjeux organisationnels : -Avoir une meilleure organisation en interne afin d’améliorer les conditions de travail des salariés

-Réduire les difficultés de transmission des savoirs et savoir-faire afin de ne pas perdre les compétences clés de l’entreprise

Et enfin le dernier répond à des enjeux économiques :

-Développer une activité économique structurelle

-Mettre en avant la valeur ajoutée de l’entreprise sur le marché grâce aux évolutions cohérentes des métiers

Les acteurs de la GPEC ?

Si le projet de mise en place d’une démarche GPEC est généralement porté par la DRH dans l’entreprise, ce n’est pas la seule direction concernée : il est nécessaire que l’ensemble des dirigeants et managers y adhère pour que la démarche aboutisse. Ceux-ci seront impliqués pour traduire les stratégies en compétences requises. De même, les salariés auront nécessairement leur part de travail à réaliser afin, notamment, de valoriser leurs compétences acquises. Il est certain que la GPEC doit se mettre au service de ses utilisateurs, et non l’inverse : les référentiels issus des réflexions des collaborateurs de l’entreprise doivent être utilisés afin d’apporter des réponses au quotidien (dans les demandes de formation, de mobilité ou de promotion, par exemple).

La GPEC est-elle obligatoire ?

C’est le Code du travail qui définit pour quelles entreprises la GPEC est une obligation. Depuis le 18 janvier 2005, date de la loi de programmation pour la cohésion sociale, la mise en place d’une GPEC est obligatoire pour :

-toutes les entreprises d’au moins 300 salariés ;

-tous les groupes à dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.

Les organisations dispensées d’élaborer une GPEC peuvent toutefois prendre l’initiative d’en établir une. Il convient d’adapter cet outil aux besoins et aux moyens de la structure afin qu’il soit performant.

Les avantages de la GPEC?

-Une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois

-Une meilleure conception des postes La mise en place d'une grille des rémunérations adaptées

-Une meilleure maîtrise des conséquences des changements technologiques et économiques

-Un meilleur lien entre compétitivité, organisation et développement des compétences des salariés

-Une meilleure gestion des carrières Une prévention des RPS (risques psycho-sociaux)

-De meilleurs recrutements

Les limites de la GPEC ?

Bien qu’essentielle aux entreprises, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences fait face à quelques limites. C’est une démarche souvent onéreuse, qui implique l’intervention et la disponibilité de tous les acteurs concernés. Aussi, les outils mis en place grâce à la GPEC ne seront pas toujours assez ergonomiques et opérationnels. De plus, elle privilégie bien trop souvent l’emploi et l’aspect quantitatif par rapport à la compétence et à la qualité.

Les outils de la GPEC ?

Le CE peut donc suggérer à l’employeur d’élaborer une cartographie des métiers de l’entreprise qui recense les compétences nécessaires, ainsi que les formations requises pour accéder à chaque métier. Entretiens professionnels d’évaluation Un des outils-clés de la GPEC est la mise en place d’entretiens professionnels pour évaluer les salariés. Il permet de situer chaque salarié pour définir son poste actuel, quelle sera l’évolution à terme de son poste au regard de la stratégie économique et technique de l’entreprise et quelle pourra être l’évolution du salarié sur son poste ou sur un autre compte tenu de son âge, de ses compétences professionnelles, de ses désirs ou non d’évolution, de l’exercice ou non de mandats syndicaux à plus ou moins long terme, etc. Bilans de compétences Le bilan de compétences permet d’identifier des potentiels non révélés et peut s’avérer extrêmement utile pour des salariés en perte de motivation, ou qui n’ont pas évolué depuis plusieurs années. Il est donc utile dans le cadre de la GPEC. L’accord devra prévoir ses modalités d’application : faut-il l’ouvrir à tous les salariés ou seulement à certains, compte tenu de leur âge, de leur ancienneté, de leur emploi qualifié de sensible, du fait qu’ils ont peu évolué, etc. ? Qui pourra en être à l’initiative : le salarié ou l’employeur ? Etc. Politique de formation La GPEC est bien évidemment en liens étroits avec la construction du plan de formation. Or, le CE est informé et consulté tous les ans, tant sur les orientations de la formation professionnelle que sur le plan de formation (C. trav., art. L. 2323-34). Ce dernier fixe, pour une année donnée, les actions de formation qui seront conduites, sous un angle prévisionnel, et doit nécessairement s’accompagner d’une réflexion à plus long terme au regard des besoins et ressources identifiés. Il peut y intégrer des actions d’adaptation, d’évolution, de maintien dans l’emploi ou encore de développement des compétences (C. trav., art. L. 6321-2 et s.). L’accord de GPEC peut permettre de définir un plan stratégique de formation qui soit adapté aux évolutions de l’entreprise et mettre en place : – des formations qualifiantes en vue d’accompagner des actions de reconversion ou de mobilité interne ; – des formations en alternance, par le biais des contrats d’apprentissage, des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation ; – le droit individuel à la formation (DIF), et la validation des acquis de l’expérience (VAE) ; – des formations « maison » adaptées aux métiers de l’entreprise, etc.

Pourquoi la GPEC est difficile à mettre en place ?

La GPEC est cependant difficile à mettre en œuvre parce qu'elle repose sur des prévisions de l'évolution de l'environnement. En fonction des organisations et de leurs secteurs d'activité, ces prévisions peuvent être plus ou moins difficiles à réaliser.

Strategic workforce planning définition ?

Le Strategic Workforce Planning (SWP) "planification stratégique de la force de travail" en francais, est une méthode par laquelle les organisations tentent de réaliser un lien entre la portée de leur stratégie business et la perspective d’évolution de leurs ressources humaines. L’enjeu revient simplement à ajuster l’objectif établi lors du business plan à la réalité concrète de leurs ressources.

L’objectif de la Strategic workforce planning ?

L’objectif : assurer à l’entreprise de disposer de collaborateurs agiles et compétents à l’endroit et au moment où cela est attendu par le business.

Strategic workforce planning, les bonnes pratiques ?

-Collaborer à l’échelle de l’entreprise sur le recrutement

-Examiner les données de l’entreprise et faire des prévisions

-Offrir des expériences harmonieuses grâce au suivi

Différences entre SWP et GPEC ?

La GPEC relève davantage de l’exécution quotidienne alors que le Strategic Workforce Planning propose une stratégie d’anticipation sur le long terme, et est conçu pour aider l’entreprise à atteindre ses objectifs stratégiques. Le Strategic Workforce Planning et la GPEC restent des pratiques complémentaires pour les RH. Le SWP vient s’appuyer sur la GPEC pour décliner le besoin d’évolution et de transformation au niveau le plus fin de l’organisation : ses collaborateurs

Comment les professionnels RH s'adaptent ils à l'industrie 4.0 ?

La 4e révolution industrielle concerne le saut technologique et plus précisément l’arrivée de l’IA, de l’internet des objets ou encore du cloud computing. Cette révolution agit sur la biologie, la technologie et a transformé l’Homme dorénavant plus connecté dans sa vie quotidienne et professionnelle. L’intelligence artificielle est un moyen notamment pour une organisation du travail plus efficiente et aussi pour le marché de l’emploi.

Les RH doivent s’adapter à l’industrie 4.0 en incluant les nouvelles technologies développées (Bigdata, IA, mégadonnées, blockchains…) pour les aider à remplir des tâches plus stratégiques. Ces nouvelles technologies amènent à une meilleure cartographie, un meilleur suivi des collaborateurs. Le rôle du RH dans l’industrie 4.0 sera d’aider à former, d’accompagner les collaborateurs dans de nouvelles compétences digitales ou encore dans de nouvelles formations.

De Jean-Christophe ROCHE, Co-fondateur de xLearn